ضوابط توقيع الجزاءات فى قانون العمل.. 8 مبادئ يضعها المشرع تكفل للموظف ضمانات فى مواجهة صاحب العمل.. و9 شروط لسلامة قرار الجزاء

تحتل الوظيفة جانبا مهما من الدراسات الخاصة بالقانون الإداري، نظرا لما يشكله قطاع الموظفين من أهمية خاصة في الدولة الحديثة، ولا سيما بعد أن تعددت المهمات الملقاة على عاتقها، عن طريق توليها مهمة إشباع جانب كبير من الحاجات العامة، كما أن العناية بهذا القطاع المهم والحيوي من العاملين، يحتاج إلى بذل الكثير من الجهد والتنظيم للوصول به إلى أفضل ما يمكن، كما ألقى المشرع على عاتق الموظف زمرة من الواجبات الوظيفية التي يتعين عليه الالتزام بها على الدوام، وقيده أيضا بالعديد من المحظورات هي الأخرى عليه بذل العناية القصوى لتجنب الوقوع بها. 

 

وخلاف ذلك يكون الموظف أو العامل عرضة للمساءلة التأديبية من قبل صاحب العمل، ولأجل ذلك فقد أحاطه المشرع بسياج من الضمانات سواء في مرحلة التحقيق أو في حالة وصول الأمر للمحاكمة على حد سواء تماشيا وإرساء لقواعد العدالة القانونية التي يتعين أن تكون دائما ماثلة في أذهان الكافة، وللتأديب والجزاء في الوظيفة دور مهم في إرساء مبدأ الانضباط، اللازم لتمكين الإدارة من القيام بدورها لتحقيق الصالح العام، فهو وسيلة لعقاب الموظف على أفعال تشكل مخالفات تأديبية خارجة عن مقتضيات الواجب الوظيفي.   

 

 

ضوابط توقيع الجزاءات في قانون العمل

 

في التقرير التالي، يلقى "برلماني" الضوء على ضوابط توقيع الجزاءات فى قانون العمل، وشروط لسلامه قرار الجزاء، حيث أن الجزاء التأديبي يجب أن تتوافر له ضوابط ومعايير، الانتقاص منها يؤدى لبطلانه، فهذه الضوابط تمثل ضمانات للخاضع للتأديب وهي واجبة الاحترام، وتتمتع الهيئات التأديبية بسلطات واسعة تمكنها من توقيع الجزاء، الذي يمتد أثره لحرمان الموظف من مزايا وظيفية عديدة، فمن الضروري أن تكفل للموظف ضمانات في مواجهة صاحب العمل - بحسب الخبير القانوني والمحامي بالنقض المتخصص في الشأن العمالي فرج أحمد.  

 

في البداية – مع اتساع نشاط المصانع والشركات وغيرها أصبح الموظف أو العامل هو المحرك الذى من خلاله تستطيع جهة العمل تحقيق أهدافها بكفاءة وفاعلية، ولما كان نجاح الإدارة في أداء مهامها يتوقف على مدى شعور الموظف أو العامل بالأمان، ووجود ضمانات تكفل له الاستقرار الوظيفي، وبخاصة في مجال التأديب، فإن ذلك يبرر أهمية النظر لـ" ضوابط توقيع الجزاءات في قانون العمل" عن طريق الوقوف على المبادئ التي من خلالها يمكن التوفيق بين مبدأين كلاهما جدير بالرعاية، مبدأ الفعالية الإدارية الذى يقتضى أن تمنح الإدارة مساحة من الحرية الكافية عن تأديب الموظف المخطئ، ومبدأ الضمان الذى يقتضى منها في ذات الوقت أن توفر لهذا الموظف القدر الكافي من الضمانات والأمن الوظيفي وعلى نحو يحمى حقوقه في مواجهة سلطات الإرادة الواسعة – وفقا لـ"أحمد". 

 

 

8 مبادئ عند توقيع الجزاءات 

 

1-لا يوقع جزاء على العامل بخلاف ما ورد باللائحة العمل والقانون.

2-حصيلة الجزاءات المالية ليست غنيمة لصاحب العمل بل تقيد بسجل معد لذلك وتورد لمكتب العمل المختص فى نهاية كل عام على الأقل.

3-لصاحب العمل توقيع جزاءات طبقا اللائحة العمل بالمنشأة والقانون بعد اجراء التحقيق.

4-جزاء الفصل من الخدمة ليس من سلطة صاحب العمل، وإذا ارتكب العامل مخالفة تبيح فصله يقوم صاحب العمل بعرض أمر فصله على المحكمة العمالية المختصة، وهي المخول لها الحكم بالفصل أو رفض الدعوى والحكم بعودة العامل للعمل. 

 

 

5-إذا حكمت المحكمة بعودة العامل للعمل يشتمل حكم على صرف ما لم يصرف له من مستحقات خلال الفترة التي استغرقتها الدعوى أن كان حرم من آجره.

6-حكم العودة للعمل الصادر من القاضي غير ملزم لصاحب العمل بتنفيذه، فيمكنه رفض العودة وفى تلك الحالة يصبح الفصل تعسفيا وعلى العامل تحريك دعوى تعويض عن الفصل التعسفي.

7-حكم العودة للعمل يلتزم صاحب العمل بتنفيذه إذا كان العامل المفصول عضو مجلس إدارة منظمة نقابية سواء منتخب أو بالتعين على أن يكون الفصل بسبب نشاطه النقابي، وقيامه بدوره في الدفاع عن العمال وفى حالة رفضه العودة يحكم على صاحب العمل بالحبس.

8-الجزاءات المتاحة لصاحب العمل قانونا ولائحيا هي - الانذار - تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمده لا تجاوز 3 أشهر - الحرمان من جزأ من العلاوة لا يجاوز نصفها -  تأجيل الترقية عن موعد استحقاقها لمده لا تزيد عن سنه - خفض الأجر بمقدار علاوة على الاكثر - الخفض الى وظيفة أدنى مباشرة دون أن يمس ذلك بقيمة الأجر.

 

 

وهناك شروط لسلامة قرار الجزاء كما يلي:

 

1-لا يجوز توقيع جزاء على العامل قبل اخطاره كتابتا، بما هو منسوب إليه ويبدأ التحقيق

خلال أسبوع من الإخطار على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة.

2-لا يوقع جزاء دون تحقيق كتابي يحقق فيه دفاع العامل وتسمع أقواله ومن يستند إليهم من شهود أو مستندات.

3-لا يجوز توقيع جزاء بعد مضى شهر من انتهاء التحقيق.

4-فى جزاء الانذار أو خصم أجر لا يزيد عن أجر يوم يجوز أن يكون التحقيق شفاها على أن يثبت مضمونه في قرار الجزاء.

5-فى جميع الأحوال يجب أن يكون قرار الجزاء مسبب يشمل مختصر لدفاع العامل والرد عليه ونص ماده اللائحة أو القانون المنطبق على المخالفة وبيان نوع المخالفة.

6-لا يجوز أن يشتمل قرار الجزاء على نوعين من الجزاء عن المخالفة الواحدة.

7-لا يجوز توقيع خصم من الراتب لمدة تجاوز 5 أيام من الأجر في الشهر الواحد.

8-فى حالة التحقيق مع العامل النقابي يجب اخطار منظمته النقابية قبل بدأ التحقيق للحضور معه.

9-يمكن للعامل الطعن أمام المحكمة العمالية المختصة على قرار الجزاء بشرط عدم انقضاء عام على اخطار العامل بقرار الجزاء أو توقيع الخصم أيهما أقرب.