قانون العمل - أرشيفية
منذ بداية شهر سبتمبر الجارى 2025 بدأ تطبيق وسريان قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 على أن يبدأ العمل بالمحاكم العمالية المتخصصة اعتباراً من 1 أكتوبر، ما يُعد تحولاً كبيراً من الناحية التشريعية في سوق العمل، حيث تدخل البلاد مرحلة جديدة تطبق فيها بنود قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 الذي طال انتظاره، وهو القانون الذى يعد نقلة نوعية، لا يهدف فقط إلى تنظيم العلاقة بين طرفي الإنتاج، بل يسعى لرسم ملامح مستقبل أكثر استقرارا وأماناً للعامل، وبيئة أكثر وضوحا وجاذبية لصاحب العمل، ويضم قانون العمل الجديد 298 مادة.
قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 يهدف لتحقيق توازن عادل بين مصالح طرفي العملية الإنتاجية، مع توفير بيئة عمل مستقرة تشجع الاستثمار دون الإخلال بحقوق العمال، مع ضمان الأمن الوظيفي لهم، فقد وصف البعض قانون العمل الجديد بأنه أسفر عن قانون متوازن يحقق مصالح جميع الأطراف ويتوافق مع معايير العمل الدولية، ويعزز من امتثال مصر لاتفاقيات حقوق الإنسان وتعزيز ممارسة الحق في العمل والحق في ضمان شروط وظروف عمل عادلة.
هل أُلغيت استمارة "6"؟
في التقرير التالى، يلقى "برلماني" الضوء على إشكالية في غاية الأهمية وشائعة انتشرت خلال الفترة الأخيرة بشأن إلغاء استمارة "6" بقانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025، وهل فعلاً لا يجوز للشركة إنهاء عقد العمل بالإرادة المنفردة وبدون الرجوع للمحكمة في قانون العمل الجديد؟ ورأى محكمة النقض في الأزمة؟ حيث أن استمارة "6" هي الإخطار بانتهاء اشتراك مؤمن عليه لدى صاحب العمل يتقدم صاحب العمل بالقطاع الخاص لمكتب الصندوق المشترك به بالنموذج رقم "6" - إخطار بانتهاء اشتراك مؤمن عليه - خلال أسبوع من تاريخ انتهاء خدمة العامل لديه – بحسب الخبير القانوني والمحامى بالنقض المتخصص في الشأن العمالى مصطفى زكى.
في البداية - للأسف الشديد انتشرت شائعات عن قانون العمل والكل ينقل وينشر بدون تدقيق، وأخطر تلك الشائعات هي إلغاء استمارة "6"، وفى الحقيقة لم يلغي قانون العمل استمارة "6"، وللشركة انهاء العقد بالإرادة المنفردة وبدون الرجوع للمحكمة بشرط توافر مبرر مشروع وكاف، حيث يبادر للذهن بمجرد قراءة نص المادة 68 من قانون العمل 12 لسنة 2003 التي نصت: "يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للمحكمة المشار إليها في المادة (71) من هذا القانون..."، والمستبدلة بالمادة "148" من قانون العمل 14 لسنة 2025 – وفقا لـ"زكى".
يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل للمحكمة العمالية المختصة، ويكون توقيع باقى الجزاءات التأديبية لصاحب العمل، أو من يفوضه لذلك، ويكون لمدير المنشأة توقيع جزائى الإنذار الكتابى، والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز 3 أيام، وفى جميع الأحوال، لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية- الكلام بـ"زكى":
هل للشركة فصل العامل بدون اللجوء للمحكمة العمالية المختصة؟
أن هذا اختصاص أصيل للمحكمة العمالية، ويبطل قرار الفصل ويوصم بالبطلان لمجرد عدم صدوره من المحكمة العمالية المختصة، إلا أن قانون العمل يكمل بعضه بعضاً، فجاءت نص المادة 110 من قانون العمل: "مع عدم الإخلال بحكم المادة (198) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية، 1-إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لكل من طرفيه انهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء، 2-ولا يجوز لصاحب العمل أن ينهي هذا العقد إلا في حدود ما ورد بالمادة (69) من هذا القانون أو ثبوت عدم كفاءة العامل طبقاً لما تنص عليه اللوائح المعتمدة، 3- كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع..." – هكذا يقول "زكى".
والمستبدلة بالمادة "157" من قانون العمل 14 لسنة 2025:
"مع عدم الإخلال بحكم المادة (235) من هذا القانون، ومع مراعاة أحكام المواد من (158 إلى175) من هذا القانون، لا يجوز لأصحاب الأعمال والعمال - إنهاء - عقد العمل غير محدد المدة ، إلا بمبرر مشروع وكاف، ويراعى فى جميع الأحوال، أن يتم الإنهاء فى وقت مناسب لظروف العمل"، أي أن المادة 110 والمستبدلة م 198 من قانون العمل اعطت للرب العمل الحق في انهاء العقد بالارادة المنفردة ودون اللجوء للمحكمة في حالة الفصل للاخطاء الجسيمة المنصوص عليها بالمادة 69 والمستبدلة بالمادة 157 من قانون العمل 14 لسنة 2025 – طبقا لـ"زكى".
تطبيقات ورأى محكمة النقض في الأزمة
هذا وقد سبق لمحكمة النقض التصدي لمثل تلك الإشكالية في العديد من الطعون والأحكام، أبرزها الطعن المقيد برقم 10949 لسنة 87 قضائية، الدوائر العمالية، الصادر بجلسة 9 مايو 2018، والذى جاء في حيثياته: ارتكاب العامل الأخطاء الجسيمة المقررة بالمادة 69 من قانون العمل 12 لسنة 2003، يكون مؤداه عرض الأمر على المحكمة العمالية قبل توقيع الجزاء التأديبي أو فصله من قبل صاحب العمل بإرادته المنفردة، مرده اكتسابه صفتين الصفة المدنية وكونه متبوعاً في عقد العمل له سلطة الرقابة والإشراف على العامل، طبقا للمواد 68، 69 / 8 ، 110 من قانون العمل 12 لسنة 2003، علة ذلك .
القاعدة : مؤدى النص في المواد 68 ، 69/ 8 ، 110 من قانون العمل الصادر بالقانون 12 لسنة 2003 والمعدل بالقانون 180 لسنة 2008 - المنطبق على واقعة النزاع – أن المشرع منح صاحب العمل في حالة ارتكاب العامل أياً من الأخطاء الجسيمة المنصوص عليها بالمادة 69 سالفة البيان الحق في عرض أمر الفصل على المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة 68 المشار إليها آنفاً لتوقيع الجزاء التأديبى عليه بالفصل أو إغفال العرض على تلك المحكمة وإنهاء عقد العمل بإرادته المنفردة إعمالاً للحق المُخول له بالمادة 110 سالفة الذكر.
ويضيف "زكى": إذ أن لصاحب العمل في عقد العمل صفتين إحداهما مدنية تسمح له عند إخلال العامل بالتزاماته أن ينهى عقد العمل بإرادته المنفردة ، وصفة أخرى مُستمدة من كونه متبوعاً في عقد العمل وهذه التبعية تُعطى له سلطة صاحب العمل في الرقابة والإشراف على العامل بما يستتبعه ذلك من اتخاذ إجراءات التأديب ضده وفصله إذا ارتكب خطأً جسيماً، ولم يرد في نصوص قانون العمل الجديد ما يسلب صاحب العمل صفته المدنية تلك أو يسقط عنه حقه في إنهاء عقد العمل وفصل العامل بالاستناد إليها، وإنما احتفظ له المشرع على نحو صريح وجازم بهذه الصفة وبهذا الحق بما نص عليه في المادة 110 سالفة البيان .
طعن أخر لمحكمة النقض
وفى طعن أخر لمحكمة النقض مُقيد برقم 8593 لسنة 84 قضائية، الصادر بجلسة 24 أبريل 2024، والذى جاء في حيثياته: ارتكاب العامل الأخطاء الجسيمة المقررة بالمادة 69 من قانون العمل 12 لسنة 2003 ومنها ارتكابه لخطأ جسيم نشأ عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل عرض الأمر على المحكمة العمالية لتوقيع الجزاء التأديبي بالفصل أو إغفال ذلك وإجرائه بإرادته المنفردة - علة ذلك - اكتسابه صفتين إحداهما مدنية تسمح بإنهائه العقد بالإرادة المنفردة وأخرى أنه متبوعاً في عقد العمل له سلطة الرقابة والإشراف على العامل. المواد 68، 69/2، 110 من ق العمل 12 لسنة 2003.
خلاصة حقيقة إلغاء "استمارة 6"
في الحقيقة "استمارة 6" لم تُلغ ولكن تم وضع قواعد جديدة لاعتمادها، بحيث لا تُوقع إلا داخل مكاتب العمل، وليس في وقت التعيين، لضمان حماية حقوق العامل ومنع استغلاله، والقانون الجديد ينص على ألا تتجاوز مدة التقاضي في المحاكم العمالية 3 أشهر، بهدف تسريع وتيرة العدالة وتحقيق الأمان الوظيفي والاستقرار في بيئة العمل، حيث أن القانون الجديد يتماشى مع اتفاقيات منظمة العمل الدولية التي وقعت عليها مصر، كما أن القانون الجديد تم تصميمه ليكون قابلًا للتطبيق لسنوات طويلة قادمة، بعد إزالة جميع المعوقات التي كانت تعترض طريقه، وتضمينه مواد تضمن العدالة والإنصاف لجميع أطراف العملية الإنتاجية.
الخبير القانونى والمحامى بالنقض المتخصص فى الشأن العمالى مصطفى زكى
