المرأة فى قانون العمل - أرشيفية
الدساتير المصرية عبر مرور الزمن أكدت على المساواة بين المواطنين دون تفرقة بحسب الجنس، ولذلك لا تميز بين الرجل والمرأة في حق العمل، وكان دستور 1971 يقرر حق العمل للمواطنين جميعاً على أساس المساواة بينهم، لا فرق في ذلك بين الرجل والمرأة، بل إن الدستور كان يلزم الدولة بأن تتخذ التدابير التي يكون من شأنها مساعدة المرأة على الانخراط في مجالات العمل المختلفة، والتوفيق بين واجباتها نحو الأسرة وعملها في المجتمع، وتوجد نصوص في قوانين العمل تيسر عمل المرأة وتقدم لها الوسائل التي تساعدها على التوفيق بين واجباتها نحو الأسرة وممارسة نشاطها المهني أو الوظيفي.
وقانون العمل هو فى الأساس يمس المصالح الحيوية لمجموعة كبيرة من السكان هم العمال الذين يشكلون الأكثرية الساحقة من السكان العاملين الذين يقومون بعمل تابع لحساب وتحت سلطة وإشراف غيرهم واعتمادهم في معيشتهم غالباً على هذا العمل وما يتقاضون من أجر مقابل ذلك تبرز الأهمية الاجتماعية لهذا القانون الذي يطبق عليهم، وهم يمثلون الجانب الأكبر من المجتمع فهذا القانون ينظم كيفية حصول هذه الشريحة الكبيرة على ما تستحقه من أجر مقابل العمل، كما يحدد ساعات العمل وأوقات الراحة والإجازة والسنوية والمرضية كما يحقق هذا القانون تحسيناً لظروف العمل ويتضمن قواعد لحماية فئات معينة كالأحداث والنساء.
المرأة فى قانون العمل الجديد
فى التقرير التالى، يلقى "برلمانى" الضوء على مسألة تشغيل النساء في قانون العمل المصري، خاصة أن صور التمييز التي نرصدها ضد المرأة في مجالات العمل أو الوظيفة العامة، فلا سند لها من القانون، بل هي ممارسات واقعية تفسرها ثقافة مجتمعية تتبنى التمييز ضد المرأة في مجالات العمل كما في غيره من مجالات الحياة الأخرى، ومن ثم لا وجود للتمييز في مجال العمل على أساس الجنس، خاصة أن قانون العمل يتعلق بمجموعة كبيرة من أفراد المجتمع وأثره في حياتهم الشخصية والعائلية يظهر أهميته البالغة للسلم الاجتماعي – بحسب الخبير القانونى والمحامى بالنقض هشام الكودى.
فى البداية - صدر قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 بعد مناقشات ومداولات داخل المجلس التشريعي وخارجه حول ما يجب تعديله في قانون العمل القديم، وما يجب تضمينه في القانون الجديد من مواد وأحكام تتواكب مع تطورات العصر وأنظمة العمل الجديدة وانفاذا للإتفاقيات الدولة التي انضمت اليها جمهورية مصر العربية بشأن تحسين بيئة العمل وأوضاع العمال ولاسيما الفئات الأولى بالرعاية مثل ذوي الاحتياجات الخاصة والنساء والأطفال – وفقا لـ"الكودى".
أجازة الوضع 4 شهور وليس 3
هذا وقد أولى المشرع في القانون الجديد رعاية بالمرأة العاملة وأحاطها بمزيد من الحماية والضمانات والتي لم تكن منصوصا عليها في قانون العمل الملغي، فبالنسبة لتشغيل النساء فقد حرص المشرع على تقرير مبدأ المساواة بين النساء والرجال في العمل بالنص صراحة على عدم التمييز بالنسبة للأجر إذا كان العمل متساويا، وذلك في المادة الثالثة والخمسين من القانون الجديد – هكذا يقول الخبير القانونى.
أما بالنسبة لإجازة الوضع فقد أقرها أيضا القانون الجديد، ولكن مع زيادة مدتها إذ كانت في القانون القديم 90 يوما وبشرط أن تكون العاملة قد أمضت في عملها عشرة أشهر على الأقل في خدمة صاحب العمل، أما في القانون الجديد فلم يشترط المشرع أن تكون العمالة قد أمضت مدة معينة في خدمة صاحب العمل فقد اعطى لها الحق في اجازة الوضع بغض النظر عن المدة التي امضتها في خدمة صاحب العمل بالإضافة الي أن مدة أجازة الوضع أصبحت 4 أشهر، وليست 90 يوما كما كان في القانون الملغي – طبقا لـ"الكودى".
3 مرات تستحقها المرأة العاملة طوال مدة عملها
كما أن هناك اختلافا أيضا بين القانون القديم والجديد بالنسبة لعدد المرات التي تحصل عليها العمالة كإجازة وضع، إذ كانت في القانون القديم مرتان، أما في القانون الجديد فقد جعلها المشرع 3 مرات تستحقها المرأة العاملة طوال مدة خدمتها لدى صاحب العمل، كما أقر القانون الجديد ميزة أخرى للمرأة الحامل، إذ قرر لها تخفيض ساعات العمل اليومية ساعة على الأقل اعتبارا من الشهر السادس من الحمل، كما حظر إلزامها بساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية 6 أشهر من تاريخ الوضع – الكلام لـ"الكودى".
وفى الأخير يوضح الخبير القانوني: كما قام المشرع في القانون الجديد بزيادة عدد المرات التي يجوز فيها للمراة العاملة الحصول على إجازة لرعاية الطفل بأن جعلها 3 مرات طوال مدة خدمتها لدى صاحب العمل وليس مرتان، كما كان منصوص عليه في القانون القديم، كما أعطى القانون الجديد الحق للمرأة العاملة الحق في أن تُنهي عقد العمل بسبب زواجها أو حمالها أو انجابها على أن تخطر صاحب العمل كتابة برغتبها في ذلك خلال 3 أشهر من تاريخ ابرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الاحوال مع مراعاة ألا يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقا لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات، وهو أمر لم يكن منصوصا عليه في القانون الجديد، كما لم يعتبره القانون انهاء لعقد العمل بالإرادة المنفردة من جانب المرأة العاملة ولا يرتب عليها أية مسئولية تجاه صاحب العمل.
