- اعرف مصيرك الوظيفي في ظل 6 أنواع من العقود
مع دخول قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 حيز التنفيذ اعتبارا من الأول من سبتمبر، ومع بدء عمل المحاكم العمالية المتخصصة، تتزايد الاستفسارات في الأوساط العمالية وبين أصحاب الأعمال حول تفاصيل وبنود القانون الذي يعد نقلة نوعية في تنظيم علاقات العمل، ولإزالة أي لبس وتقديم فهم شامل، نستعرض الإجابات الكاملة والدقيقة لأهم الأسئلة المطروحة، كما وردت في النصوص الرسمية والتوضيحات القانونية لوزارة العمل، نقلا عن إيهاب عبد العاطى، المستشار القانوني لوزير العمل.
1) على من يطبق قانون العمل الجديد؟
1- يطبق على العاملين في القطاع الخاص بشكل اساسي داخل المنشات أو مواقع العمل.
2- كل عامل يعمل لدى صاحب عمل وتحت إدارته أوإشرافه مقابل أجر).
فئات يطبق عليها قانون العمل
3- كما يطبق على العاملين شركات القطاع العام وقطاع الاعمال العام فيما لم يرد بشأنه نص خاص في لوائح تنظيم عمل تلك الشركات، و تتضمن تلك اللوائح مزايا مساوية لقانون العمل أو أفضل منه، فضلاً عن خضوع العاملين بها لكافة حقوق وواجبات العمال ومنازعات العمل الجماعية.
4- كما يطبق قانون العمل على العاملين في الجهاز الاداري للدولة والادارة المحلية ووحدات الحكم المحلي فيما يتعلق بأحكام السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، وتنظيم عمل الاجانب العاملين بالدولة، وعلى كافة العاملين في المشروعات الخاصة التي تديرها الدولة أو تكون فيها شريكة بصفتها شخص من اشخاص القانون الخاص ( صاحب عمل ) وليس بوصفها سلطة عامة ، فضلاً عن حالات ممارسة تلك الجهات الحكومية عمليات التدريب والتشغيل.
ويشمل أيضاً القانون الجديد مد الحماية القانونية إلى ما يلي:
5- يُنظم عمل العاملين في المهن والحرف الحرة التي لا ينظم عملها قانون خاص، ولو كانوا يعملون لحساب أنفسهم. ( تنظيم الترخيص - تقديم الحماية الاجتماعية التكميلية - ضمان الحقوق والمبادئ الاساسية في العمل)
6- يخضع لأحكامه جميع فئات العمالة غير المنتظمة ( دعم صحي ونقدي - وحماية اجتماعية تكميلية - وتشغيل - وتمتع بالحقوق والمبادئ الاساسية في العمل).
7- وعلى العمالة الاجنبية، سواء من حيث تنظيم عمل الأجانب أو من حيث تمتعهم بالحقوق والواجبات والحماية القانونية المقررة.
8- وعلى أنماط العمل الجديدة التي لا تتضح فيها علاقات التبعية والاشراف بشكل نمطي متعارف عليه ( العلاقات المستترة أو المتداخلة مع عقود التجارة أو المقاولة).
2) ما عدد الإجازات السنوية في القانون الجديد؟ وهل يجوز ترحيلها؟
تحدد الإجازة السنوية بأجر كامل، وإذا قلت مدة الخدمة عن سنة تستحق بنسبة المدة التي قضاها، ولكن بعد قضاء 6 أشهر في خدمة صاحب العمل، بواقع يوم وربع اليوم عن كل شهر، ولا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية، والراحة الأسبوعية.
وتستحق على النحو التالي:
- ١٥ يوما في السنة الأولى.
- ٢١ يوما اعتبارا من السنة الثانية.
- ٣٠ يوما لمن أمضى عشر سنوات كاملة لدى صاحب عمل أو أكثر، أو لمن تجاوزت سنه الخمسين عاما.
- 45 يوما لذوي الهمم والأقزام.
وتترك سبعة أيام في جميع الحالات المذكورة للعمال الذين يعملون في الأعمال الخطرة أو المضرة بالصحة، أو في المناطق النائية.
وتحسب الإجازة لمن تقل مدة خدمتهم عن السنة بنسبة المدة التي قضاها في العمل، إذا ما أمضى فيها ستة أشهر على الأقل. ولا يجوز النزول عن إجازته، ويلتزم بالقيام بالإجازة في التاريخ، وللمدة التي حددها صاحب العمل، وتم إخطاره بها، وإذا رفض العامل كتابة القيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها. وفي جميع الأحوال، يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما منها ستة أيام متصلة على الأقل.
ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات، أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر، فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية، استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد، ولا يجوز تجزئة الإجازة، أو ضمها، أو تأجيلها بالنسبة للأطفال والأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام.
3) إذا انقطع العامل عن العمل بدون إخطار، فهل يجب على المحكمة العمالية كما كان في القانون السابق؟ وما هي الإجراءات التي تحمي العامل؟
متى ثبت انقطاع العامل عن العمل خلال السنة الواحدة أكثر من عشرين يوما متقطعة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، ولمدة صاحب العمل نصوص عليه بعدم الوصول إليه، بعد غيابه عشرة أيام، في الحالة الأولى، الغياب المتقطع، وخمسة أيام في الحالة الثانية، الغياب المتتالي، فإنه أصبح في حكم المستقيل استقالة اعتبارية أو حكمية.
ولا يحتاج صاحب العمل للإحالة إلى المحكمة العمالية، كما كان في القانون السابق، الذي كان يعتبر الانقطاع عن العمل من الأخطاء الجسيمة التي تستوجب الفصل من الخدمة كجزاء تأديبي، أما القانون الجديد، فقد رأى مصلحة العمل واستقراره وانتظامه، وعدم تعليق الوظيفة التي كان يشغلها – المنقطع عن العمل – لأكثر من ذلك، فضلا عن وجود حالات واقعية لعمل منقطعين عن العمل، التحقوا بعمل آخر، وتعذر الوصول إليهم بسبب تغيير محل إقامتهم، لذلك فقد اعتبر القانون الجديد الانقطاع عن العمل سببا لإنهاء علاقة العمل، وليس من قبيل الأخطاء الجسيمة، إنما إنهاء من جانب العامل استقالة حكمية، وبالتالي لا يتحمل صاحب العمل أي تعويضات.
وباعتبارها استقالة حكمية، وليست استقالة حقيقية، فلا يشترط أن تكون مكتوبة أو موقعة من العامل المنقطع، أو معتمدة من مكتب العمل، ويصدر القرار من صاحب العمل بالإنهاء، لاستقالة العامل حكما نظرا لانقطاعه عن العمل الفترة المقررة قانونا، وفقا لنص المادة رقم ١٦١ من قانون العمل.
وفيما يتعلق بالضمانات الموضوعة للعامل حالة إقراره صاحب العمل عليه بالانقطاع، فإن للعامل إثبات عدم انقطاعه بكافة طرق الإثبات سواء بالرسائل توقع بالبصمة أو الخنصر، أو العمل الذي أنجزه، أو كاميرات داخلية، أو دخوله على سيستم، لتلك الفترة، أو شهادة الشهود، أو أي وسيلة أخرى من وسائل الإثبات. وفي حالة منع العامل من دخول المنشأة، لإثباته في حكم المنقطع عن العمل، فعلى العامل أن يبادر بتقديم شكوى ثابتة التاريخ إلى أقرب مكتب عمل، أو إلى مديرية العمل المختصة، لإثبات واقعة المنع، أو أقرب قسم شرطة لتحرير محضر إداري بذلك.
4) ما الفرق بين فصل العامل وإخلاء علاقة العمل.. وبين ترك العمل بالاستقالة وتركه بالإخطار؟
• فصل العامل: مشروع وغير مشروع، ولكي يكون مشروعا، عليه أن يثبت ارتكاب العامل لخطأ جسيم، ويكون من خلال المحكمة العمالية.
· الإنهاء: قد يكون مبررا أو غير مبررا، ولكى يكون مبررا يجب أن تتوافر فيه الشروط الأساسية الآتية: أن يكون العقد غير محدد المدة – وإخطار العامل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر – ووجود مبرر حقيقي للإنهاء.
• الاستقالة: هي إنهاء العامل لعلاقة العمل، سواء كانت محددة المدة، أو غير محددة المدة بإرادته المنفردة، بشرط أن تكون مكتوبة وموقعة من العامل – وأن تعتمد من أحد مكاتب العمل – وأن تقدم إلى صاحب العمل – وأن يستمر العامل في العمل حتى قبول صاحب العمل للاستقالة، أو مرور عشرة أيام من تاريخ تقديمها.
• إنهاء العقد بالإخطار: فلا يخلط بين أمرين:
o في العقد المحدد المدة، يجب أن يخطر قبل انتهاء مدة خدمة العامل خمس سنوات فأكثر، وأن يكون الإخطار قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.
o فى العقد غير المحدد المدة، يجب أن يسبق الإنهاء بإخطار قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.
5) متى يعتبر عقد العمل غير محدد المدة؟ وهل يتحول العقد بعد خمس سنوات إلى عقد مفتوح؟
نصت المادة رقم 88، على أنه يعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه في الحالات الآتية: إذا كان غير مكتوب – إذا لم ينص العقد على مدته – إذا كان مبرما لمدة محددة، واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهاء هذه المدة، دون اتفاق مكتوب بينهما، مما أوجد حماية قانونية مستحدثة غير مسبوقة، وهى الاعتراف صراحة أن علاقة العمل غير المكتوبة تعتبر علاقة عمل غير محددة المدة.
أما بخصوص تحول العقد بانتهاء مدته إلى غير محدد المدة، فالأصل في ذلك نص صريح، ولم تنص القوانين السابقة على تحوله تلقائيا، ولا يتحول عقد العمل بعد خمس سنوات إلى عقد مفتوح؛ هذا الحكم كان مطروحا للنقاش أثناء الحوار الاجتماعي، إلا أنه لم يتم الاتفاق عليه خشية فتح الباب بإنهاء علاقة العمل قبل بلوغ الخمس سنوات، حتى لا يتحول العقد إلى غير محدد المدة.
وقد اعترف القانون الجديد بصور التعاقد التالية:
1- عقد العمل المحدد المدة وفقا لحاجة المنشأة وطبيعة العمل.
2- عقد العمل غير المحدد المدة، وتفيد صياغة المادة 87 أن القانون يشجع هذا النوع من التعاقد.
3- عقد التدرج، والذى أصبح في القانون الجديد غير مقيد بحد أفصى للسن 18، حيث يمكن أن يكون هناك بعد سن 18 سنة عقد تدرج بضوابط معينة، توافق مع المعايير الدولية، وتشجيعا للتعليم والتدريب النظامى على المهن.
4- عقد العمل تحت الاختبار.
5- وكذاك عقد العمل لإنجاز عمل معين.
6- عقود العمل الموسمية والمؤقتة للعمالة غير المنتظمة وفقا لطبيعة عملهم المتقطع.
6)ما موقف الدعاوى العمالية المتداولة قبل صدور قانون العمل الجديد؟ وهل يطبق عليها القانون القديم أم الجديد؟
أولا: من الناحية الإجرائية:
• سيتم إحالة كافة الدعاوى المتداولة إلى المحكمة العمالية المختصة بالحالة التي تكون عليها الدعوى.
• الدعاوى المنظورة فيها أي محجوزة للحكم – أغلق فيها باب المرافعة – تستمر المحكمة في نظرها دون إحالة.
• تستمر محكمة النقض ومحاكم الاستئناف في نظر الطعون على الأحكام الصادرة في المنازعات العمالية المرفوعة أمامها قبل تاريخ ٢٠٢٥/١٠/١، تاريخ العمل بنظام المحاكم العمالية.
ثانيا: من الناحية الموضوعية:
القواعد والأحكام المتعلقة بالحقوق والواجبات والالتزامات والمراكز القانونية، والتي تكون قد نشأت وترتبت في ظل القانون القديم، وأصبحت حقا مكتسبا، لا تسري عليها أحكام القانون الجديد، وإنما واجب المحاكم هو البحث في القانون الذي كان ساريا وقت نشأة التصرف أو وقت نشأة المراكز القانونية. فالمراكز القانونية التي نشأت واكتملت في ظل قانون معين، تخضع لهذا القانون التي اكتملت في ظله.
7) أين يتم إيداع النسخة الرابعة من عقد العمل المنصوص عليها في قانون العمل الجديد؟
آلية وضع نسخة عقد العمل بوزارة العمل، وهى على النحو التالى:
1- عقد العمل هو العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب عمل تحت إدارته أو إشرافه لقاء أجر.
2- كتابة العقد وايداعه، بأن يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من أربع نسخ، يحتفظ بنسخة لديه بملف خدمة العامل، وتسلم نسخة للعامل، وتودع الثالثة بمكتب التأمين الاجتماعي المختص، والنسخة الرابعة بالجهة الإدارية المختصة.
3- تودع النسخة الرابعة من العقد، بمديرية العمل المختصة ورقياً، أو إلكترونياً على البريد الالكتروني الرسمي للمديرية، الواردة في الورقة الملحقة بالتقرير، مع مراعاة الشروط والضوابط الاتية:-
- إرسال العقود من البريد الإلكتروني الرسمي المعتمد للشركة.
- إرفاق نسخة معتمدة من السجل التجاري أو الصناعي، والبطاقة الضريبية للمنشأة.
- إرفاق صورة بطاقة الرقم القومي أو جواز السفر لصاحب العمل أو رئيس مجلس الإدارة بحسب الاحوال.
- أن تتضمن الرسالة الالكترونية اسم الشركة، ومقر عملها الرئيسي أو مقر الفرع بحسب الأحوال، ورقمها التأميني، وعدد العقود المرفقة.
- إرفاق بيان يتضمن أسماء العمال، وأرقامهم القومية، وأجورهم، والمهن التي يعملوا بها، ومدة عقد العمل إذا كان العمل محدد المدة، على أن يرفق البيان بعد اعتماده بخاتم المنشأة على ملف " pdf " وملف " Excel ".
- إرفاق كل عقد في ملف pdf منفصل، وتسميته باسم العامل ورقمه القومي.
4- الايداع فقط بالنسبة للعقود المبرمة بعد الأول من سبتمبر 2025.
5- لا يشمل الإيداع العقود غير محددة المدة المبرمة قبل نفاذ القانون ويكتفى بشأنها بالبيانات المرسلة في يناير من كل عام .
6- بالنسبة للعقود المحددة المدة المبرمة قبل نفاذ القانون يتم إيداع تجديد العقد او ما يفيد تجديده عند اول تجديد بعد نفاذ القانون .
7- يتم موافاة المديرية بالطريقة ذاتها بالانتهاء دون تجديد او الانهاء أيا كان سببه.
8- يجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية:
- تاريخ بداية العقد.
- اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل.
- اسم العامل ومؤهله، ومهنته، أو حرفته ورقمه التأميني، ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته.
- طبيعة ونوع العمل محل العقد.
- الأجر المتفق عليه، وطريقة وموعد أدائه، وسائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها.
8) متى تستحق "المكافأة" المنصوص عليها في المادة 154 وما هي شروطها؟
يستحق العامل عند عقد العمل محدد المدة، بانتهاء مدته "تلك هي العبارة التي استخدمها القانون في المادة 154 وأحكامها، وبالتالي يجب أن تؤخذ في الاعتبار عند قراءة النص أو تفسيره".
أولا: شروط استحقاق المكافأة المنصوص عليها:
• أن يكون العقد محدد المدة.
• أن تكون المدة أكثر من خمس سنوات سواء في عقد واحد، أو عقود تم تجديدها.
• أن ينهي صاحب العمل العقد عند العمل قبل انتهاء مدة العقد.
ثانيا: قيمة استحقاق المكافأة وموقف التعويض:
يستحق العامل مكافأة بواقع أجر شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة، واستخدم المشرع كلمة «مكافأة»، كان مقصودا لذاته، حتى لا يخل بأحكام التعويض، وفقا للقواعد العامة. هذه المكافأة ليست مكافأة نهاية الخدمة المتعارف عليها قانونا، والهدف من استحداثها هو تقريب الأعباء المالية التي يتحملها صاحب العمل عند الإنهاء قبل الموعد في العقود المحددة، وذلك تشجيعا لأصحاب الأعمال على تحرير عقود غير محددة المدة..
9) متى يجب على العامل تجنب توقيع عقد العمل؟
1. التوقيع على "تسوية ودية" مع عقد العمل
احذر إذا طلب منك صاحب العمل أو مدير الموارد البشرية التوقيع على "نموذج تسوية ودية" بالتزامن مع توقيع عقد العمل، هذا الإجراء يعني ضمنيا أنك تقر باستلام كافة مستحقاتك وحقوقك العمالية بشكل كامل وبالتراضي، مما يمنعك قانونا من تقديم أي شكوى أو رفع دعوى قضائية للمطالبة بأي حقوق مستقبلية قد تنشأ عن علاقة العمل.
2. تحويل العقد من "غير محدد المدة" إلى "محدد المدة"
إذا كان عقدك الحالي "غير محدد المدة" (عقد مفتوح)، وطلب منك صاحب العمل توقيع عقد جديد "محدد المدة" بحجة التوافق مع قانون العمل الجديد، فلا توقع، قانون العمل الجديد يحافظ على استمرارية العقود غير المحددة كما هي، وتحويله إلى عقد محدد المدة هو محاولة لتقليص حقوقك المكتسبة وإضعاف استقرارك الوظيفي.
3. التوقيع على "إيصال أمانة على بياض"
من الممارسات الخاطئة التي يلجأ إليها البعض إجبار العامل على توقيع "إيصال أمانة على بياض" بحجة ضمان حماية العهدة التي ستكون بحوزته، يجب الامتناع عن هذا الأمر تمامًا، فالعهدة في حد ذاتها أمانة، والضمان القانوني لحق الشركة يتم من خلال السجلات الرسمية واستمارات العهدة والمخازن التي يوقع عليها العامل عند الاستلام والتسليم، وليس من خلال إيصال الأمانة الذي قد يعرضك للمساءلة القانونية بشكل تعسفي.
4. الإقرار بالحصول على كامل الإجازات على غير الحقيقة
لا توقع على إقرار يفيد بأنك حصلت على كامل رصيد إجازاتك السنوي أو تقاضيت المقابل النقدي عنه، إذا كان ذلك مخالفا للحقيقة، قد يتم ذلك بحجة أن "رصيد الإجازات قد ضاع عليك"، ولكن هذا غير صحيح، التوقيع على هذا الإقرار يضيع حقك القانوني في المطالبة بالمقابل النقدي عن الأيام التي لم تحصل عليها كإجازة لأي سبب كان، أما إذا كنت قد حصلت على إجازتك بالفعل، فلا مشكلة في التوقيع.
10) متى يحق للعامل إنهاء عقد العمل بإرادته؟
المادة رقم 168 من قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 تضمنت حالات يكون للعامل فيها الحق في إنهاء عقد العمل ويعتبر الإنهاء في هذه الحالات بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع، وهذه الحالات هي ما يلي:
أولا:
إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن قانون العمل ، أو عقد العمل الفردي أو الجماعي، أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة.
ثانيا:
إذا وقع على العامل، أو أحد ذويه اعتداء من صاحب العمل، أو ممن يمثله.
ويعتبر من قبيل الالتزامات الجوهرية وفقا لما قضت به محكمة النقض المصرية عدم الوفاء بالأجر، وتغيير طبيعة العمل تغييرا جوهريا، وغيرها.
وفي الاعتداء على العامل لا يشترط أن يكون جسيماً وإنما يكفي أي اعتداء، ولا يشترط ان يكون المجني عليه العامل نفسه، وإنما يتحقق الأمر بالاعتداء على أحد ذويه، ولا يشترط أن يكون الاعتداء من شخص صاحب العمل وإنما يُتصور أن يكون من مسئول كبير بالمنشأة له سلطات صاحب العمل أو يُمثل صاحب العمل.
وهذه الاحكام هي انهاء بإرادة العامل (حقيقة) ولكنها تُعتبر بحكم القانون إنهاء من جانب صاحب العمل (حكما)، ووبغير مبرر مشروع.
مع الأخذ في الاعتبار أن الاعتداء إذا وقع من العامل على صاحب العمل، أو المدير العام، وكذلك إذا من العامل اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل، أو بسببه، فإن ذلك يعد خطأ جسيما يترتب عليه الإحالة للمحكمة العمالية للفصل من العمل كجزاء تأديبيا.
11) ما اشتراطات وضوابط اعتماد استقالات العمال؟
أولا: اعتماد الاستقالة من أحد مكاتب علاقات العمل بمديريات العمل في المحافظات سواء الواقع في دائرة اختصاصه المركز الرئيسي للمنشأة أو أحد فروعها، أو من مديرية العمل.
ثانيا: يعتد بخاتم مكتب علاقات العمل في اعتماد الاستقالة لدى جهة العمل وفي المعاملات الرسمية، ويجوز للعامل – بناء على طلبه – أن يطلب اعتماد الاستقالة بخاتم شعار الجمهورية.
ثالثا: لا تسري أحكام اعتماد الاستقالة على حالات اتفاق طرفي علاقة العمل على انهاء عقد العمل بالتراضي والتوافق فيما بينهما سواء كان العقد محدد المدة او غير محدد المدة، ويتم تحرير اتفاق (تحلل أو تقايل) الطرفين من علاقة العمل، ويجب أن يتضمن الاتفاق ما يفيد حصول العامل على كافة مستحقاته المالية.
رابعا: في جميع الأحوال يجب أن تكون الاستقالة أو الاتفاق على التحلل من علاقة العمل بإرادة العامل الحرة دون إكراه أو إجبار، كما يجب أن يقوم صاحب العمل بتسوية حقوق العامل ومستحقاته المالية.
خامسا: التزام صاحب العمل أو من يمثله وفقا لنص المادة رقم 175 من قانون العمل الجديد إليه بمنح العامل شهادة تتضمن تاريخ التحاقه بالعمل، وتاريخ انتهائه، ونوع العمل الذي كان يؤديه، وإلتزامه بأن يرد للعامل عند انتهاء علاقة العمل ما يكون قد أودعه لديه من أوراق، أو شهادات، أو أدوات، وما يفيد إخلاء طرفه، فور طلبهم.
12) هل من سلطة صاحب العمل وقف العامل عن العمل؟ وما هو موقف أجر العامل في حالة الوقف؟
يجوز بقرار مكتوب من صاحب العمل، وبحد أقصى 60 يوما، أن يوقف العامل عن العمل، ويحصل العامل خلال فترة الوقف على كامل أجره، ويجوز للعامل في بعض الحالات التظلم من قرار الوقف أمام قاضي الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة، ولا يجوز لصاحب العمل مد فترة الإيقاف إلا من خلال المحكمة العمالية.
إن الوقف عن العمل هو إجراء إحترازي مؤقت بطبيعته وينظم الوقف عن العمل المواد 145، 146، 147 من قانون العمل الجديد، وتتضمن عدد من الأحكام والضمانات لتحقيق التوازن بين حماية بيئة العمل وسمعة المنشأة وكرامة الوظيفة، وبين حماية حقوق العامل وأجره، وذلك على نحو ما يلي:
· يجوز لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتا بموجب قرار مكتوب لمدة لا تزيد على ستين يوماً مع صرف أجره كاملا، وذلك في الحالات الآتية:
1- إذا أحيل العامل للتحقيق بسبب مخالفة ارتكبها داخل مقر العمل، واقتضت مصلحة التحقيق ذلك، أياً كانت طبيعة هذه المخالفة أو درجة جسامتها طالما مصلحة التحقيق تقتضي ابعاد العامل عن مكان العمل لعدم تأثيره على الأدلة التي يتم جمعها أو الشهود الذين يتوقع سماعهم أو لأي سبب اخر يحمي التحقيق.
2- إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أيا كان طبيعتها أو مكان ارتكابها، أو أتهم بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة أيا كان مكان ارتكابها، أو أتهم بارتكاب أي جنحة أخرى داخل محل العمل.
3- إذا طلب صاحب العمل من المحكمة العمالية المختصة فصل العامل من الخدمة.
· التظلم من قرار الوقف:
1- للعامل التظلم من قرار وقفه عن العمل الصادر إلا في حالة الوقف عن العمل بسبب الإحالة للمحكمة العمالية من أجل فصل العامل من الخدمة فلا يقبل التظلم من هذا القرار لأن الموضوع برمته أمام المحكمة.
2- ويكون التظلم بموجب عريضة تقدم لقاضى الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة، وذلك خلال ثلاثة أيام من تاريخ إخطاره، أو علمه بصدور قرار الوقف عن العمل (القرار المتظلم منه).
3- ويجب على القاضي الفصل في هذا التظلم في اليوم التالي لتقديمه على الأكثر، فإذا قضى بعدم صحة القرار الصادر بالوقف، قضى بعودته للعمل مرة أخرى.
· مد فترة الإيقاف مع صرف نصف الأجر:
1- لصاحب العمل أن يطلب من قاضى الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة مد فترة الإيقاف عن العمل لمدة أو لمدد أخرى مع صرف نصف أجر العامل وذلك قبل انتهاء مدة الإيقاف بعشرة أيام.
2- وعلى قاضى الأمور الوقتية البت في هذا الطلب قبل انتهاء فترة الإيقاف، فإذا لم يصدر قراره خلال هذه المدة ولم يعد العامل إلى عمله، يستمر إيقاف العامل مع صرف الأجر كاملاً لحين البت في الطلب فإذا قضى برفض الطلب يُعاد لعمله فور انتهاء مدة إيقافه الأخيرة.
3- فإذا كان الوقف لارتكاب العامل جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة أو جنحة داخل مكان العمل، ورأت السلطة المختصة بالاتهام حفظ التحقيق، أو إصدار أمر بأن لا وجه لإقامة الدعوى الجنائية، أو قدم العامل للمحاكمة الجنائية وقضى ببراءته، وجبت إعادته إلى عمله مع صرف ما لم يصرف له من مستحقات عن فترة الإيقاف، وإلا اعتبر عدم إعادته للعمل فصلا تعسفيا.
