لملايين الموظفين والعمال..ما هي حقوق العمال فى حالة تصفية المنشأة كليا أو جزئيا لظروف اقتصادية؟..المشرع وضع ضوابط وشروط للغلق

مر عامين على العالم بأثره في ظل انتشار فيروس كورونا حيث شهد سوق العمل خلال العامين الماضيين أزمات لا تعد ولا تحصى للموظفين والعمال على مستوى العالم، وتحت أزمة انتشار وباء كورونا يسمح بفتح باب الأسئلة بشأن حقوق وواجبات العمال والموظفين فى منشآت القطاع الخاص التى بدأت فى تقليص فترات أعمالها والتقليل من التزاحم بالتزامن مع اتخاذ الحكومة لعدد من الإجراءات الاحترازية لتقييد الحركة.

 

ورغم الظروف الاقتصادية التي يمر بها العالم إلا أن الدستوريين والقانونيين يؤكدون عدم مشروعية فصل العامل أو الموظف تعسفياً أو وضعه فى إجازة إجبارية تحت ذريعة الظروف القهرية بسبب انتشار الفيروس، حيث يرى القانونيون أن مكتب العمل والمحكمة العمالية هى أبواب الموظف للحصول على حقوقه من المنشآت الخاصة حال اتخاذ إجراء تعسفى ضده مؤكدين أن القانون يكفل تعويضاً للموظف بما يصل إلى شهرين عن كل عام قضاه فى المؤسسة حال إثبات فصلة بشكل غير قانونى.  

هل للعامل حقوق حال تصفية المنشأة؟

 

في التقرير التالي، يلقى "برلماني" الضوء على إشكالية في غاية الأهمية تتعلق بحقوق الموظفين والعمال حول مسألة الفصل التعسفي للعامل من بعض الشركات نتيجة للظروف الاقتصادية تنهي خدمة العمالة، فما هي حقوق العمال في حالة تصفية المنشأة كليا أو جزئيا لظروف اقتصادية أو انهاء الخدمة بسبب عدم الحاجة لعامل ما، أو انهاء الخدمة بسبب عدم الحاجة لعامل ما، وما هي الحلول جراء هذه الأزمات المتكررة – بحسب الخبير القانوني والمحامي المتخصص في القضايا العمالية محمد سليمان.

 

 

في البداية - إذا ادعت الشركة أن سبب إنهاء الخدمة الظروف الاقتصادية أو تقليص العمالة كي تحقق أرباح، فيجب توافر الاشتراطات لمثل هذه الحالة وإلا أعد قرار انهاء الخدمة فصل تعسفي، وطبق نص المادة "122" من قانون العمل رقم‏ 12 لسنة 2003 بأنه إذا أنهي أحد الطرفين العقد‏ "عقد العمل‏" دون مبرر مشروع وكاف‏ التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء، ولا يجوز أن يقل التعويض الذي تقرره المحكمة عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة حيث نص القانون على اجراءات في حالة انهاء الخدمة للعاملين لظروف اقتصادية – وفقا لـ"سليمان".  

متى يحق لصاحب المنشأة الغلق؟

 

ونصت المادة 196 على، يكون لصاحب العمل، لضرورات اقتصادية، حق الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها بما قد يمس حجم العمالة بها، وذلك في الأوضاع وبالشروط والإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون وعلى صاحب العمل أن يتقدم بطلب إغلاق المنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها إلى لجنة تشكل لهذا الغرض، ويتضمن الطلب الأسباب التي يستند إليها في ذلك وأعداد وفئات العمال الذين سيتم الاستغناء عنهم، وعلى اللجنة أن تصدر قرارها مسببا خلال ثلاثين يوما على الأكثر من تاريخ تقديم الطلب إليها فإذا كان القرار صادرا بقبول الطلب وجب أن يشتمل على بيان تاريخ تنفيذه – الكلام لـ"سليمان".

 

هل يحق لصاحب الشأن التظلم من القرار؟

 

ولصاحب الشأن أن يتظلم من هذا القرار أمام لجنة أخرى تشكل لهذا الغرض، ويترتب على التظلم من القرار الصادر بقبول الطلب وقف تنفيذه، ويصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتشكيل كل من اللجنتين المشار إليهما وتحديد اختصاصاتهما والجهات التي تمثل فيهما والإجراءات التي تتبع أمامهما ومواعيد وإجراءات التظلم، ويراعى أن يتضمن تشكيل كل من اللجنتين ممثلاً عن المنظمة النقابية العمالية المعنية يرشحه الاتحاد العام لنقابات عمال مصر، وممثلاً عن منظمات أصحاب الأعمال ترشحه المنظمة المعنية بنشاط المنشأة.

ونصت المادة 198 على، يخطر صاحب العمل العمال والمنظمة النقابية المعنية بالطلب المقدم منه وبالقرار الصادر بالإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو بتقليص حجمها أو نشاطها، ويكون تنفيذ ذلك القرار اعتبارا من التاريخ الذي تحدده اللجنة التي نظرت الطلب أو التظلم على حسب الأحوال من ذلك كله أعطى القانون لصاحب العمل - إذا مرت المنشآة بظروف اقتصادية غير مواتية - الحق فى الإغلاق الكلى "غلق كل المنشأة  وتصفيه الأعمال بها" أو الجزئى "أى غلق جزء من المنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها"، بما يمس حجم العمالة بها، ووضع مجموعه من الشروط والإجراءات التى ينبغى على صاحب العمل الالتزام بها وهى:  

 

5 شروط وإجراءات ينبغي على صاحب العمل الالتزام بها

 

1- أن يتقدم صاحب المنشأة بطلب إغلاق المنشأة كلياً أو جزئيا إلى اللجنة المشكلة لهذا الغرض "وقد صدر قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 984 لسنه 2003 بشأن تشكيل اللجان المحلية للبت في طلبات الإغلاق، واللجنة المركزية للتظلم من قرارات هذه اللجان"، على أن يتضمن الطلب المقدم الأسباب التي يستند عليها صاحب العمل فى طلب الإغلاق، كما يضمن الطلب عدد العمال المقترح الاستغناء عنهم.

 

2- تبت اللجنة فى الطلب خلال 30 يوما على الأكثر من تاريخ تقديم الطلب بها، وأن يكون قرارها بقبول الطلب أو رفضه مسببا، فإذا كان القرار هو قبول الطلب يجب أن يتحدد فيه تاريخ تنفيذه.

3-  إذا ما كان القرار هو قبول الطلب يكون من حق العمال أن يتظلموا منه أمام اللجنة المركزية للتظلمات، ويترتب على التظلم وقف تنفيذ قرار اللجنة إلى حين بت لجنه التظلمات، ومعلوم أن تشكيل اللجنتين: "لجنة البت فى طلب الإغلاق، ولجنة التظلم من القرار" يتضمن ممثلا عن المنظمة النقابية العمالية المعنية يرشحه الاتحاد العام للعمال.

 

4-  على صاحب العمل إخطار العمال والمنظمة النقابية المعنية "اللجنة النقابية إن وجدت أو النقابة العامة"، بالطلب المقدم منه، وبالقرار الصادر بالإغلاق الكلى أو الجزئي للمنشأة أو بتقليص نشاطها.

 

5- يتعين على صاحب العمل عند تنفيذ القرار الصادر بالإغلاق الجزئى للمنشأة أن يتشاور فى هذا الشأن مع اللجنة النقابية بعد صدور القرار وقبل التنفيذ لوضع الأسس والمعايير الموضوعية لإختيار من سيتم الاستغناء عنهم من العمال، ويجب أن يراعى فى هذه الأسس والمعايير الموازنة بين مصالح المنشأة ومصالح العمال، وتعتبر الأقدمية والأعباء العائلية والسن والقدرات والمهارات المهنية للعمال من المعايير التى يستأنس بها فى هذا الشأن.

 

6-  يحظر القانون على صاحب العمل التقدم بطلب الإغلاق الكلى أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها أثناء مراحل الوساطة والتحكيم.

 

حلول حددها المشرع لصاحب المنشأة بديلا عن تسريب العامل.. تعرف عليها

 

هذا وقد أجاز القانون لصاحب العمل في الحالات التي يحق له إنهاء العقد لأسباب اقتصادية - بعد صدور القرار بالإغلاق الجزئي - أجاز له بدلا من استخدام هذا الحق أن يعدل من شروط العقد - بصفة مؤقتة - وله أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه ولو كان يختلف عن عمله الأصلي، كما أن له إن ينقص أجر العامل بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور، فإذا ما رفض العامل قبول هذه التعديلات فى الوظيفة أو الأجر، فله أن ينهى عقده دون أن يلتزم بإخطار صاحب العمل.  

 

وللعامل هنا الحق في مكأفاه تعادل الأجر الشامل لشهر عن كل سنة خدمة من السنوات الخمس الأولى، وشهر ونصف عن كل سنه من السنوات التالية وحتى موعد الخروج، فإذا ما إنتهت علاقة العمل فيجب على صاحب العمل أن يؤدى للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فورا، طبقا للمادة 38، فاذا لم يصح سبب الانهاء وعدم اتباع الخطوات التي نص عليها القانون التزم صاحب العمل بتعويض العامل عن الفصل التعسفي هذا بالاضافة للحقوق العمالية الاخرى من رصيد اجازات ومكأفات.

رأى محكمة النقض في الأزمة

 

هذا وقد سبق لمحكمة النقض التصدي لمثل هذه الإشكالية في كثير من الأحكام، منها الطعن المقيد برقم 118813 لسنة 88 قضائية، حيث قالت في حيثيات الحكم أن من حق صاحب العمل في إنهاء عقد العمل يكون مناطه استناده الي مبرر مشروع، وعلة ذلك المادة 69 و110 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003.

 

وبحسب "المحكمة": إذ كان مفاد نص المادتين 69، 110 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 - وعلى ما جرى عليه ‏قضاء محكمة النقض - أن المشرع منح صاحب العمل الحق في إنهاء عقد عمل العامل الغير محدد المدة إذا توافر ‏المبرر المشروع لهذا الإنهاء، مواكبا في ذلك مرحلة التحول الاقتصادي في مصر واضعا في الاعتبار أن المنشأة ‏الخاصة غير المنشأة العامة، وأن اهدار السلطة التنظيمية لصاحب العمل في ظل نظام الاقتصاد الموجه ليس في ‏صالح منظومة العمل الخاصة.

ووفقا لـ"المحكمة": إلا أنه ولإعادة التوازن بين أطراف هذه المنظومة اشترط المشرع في العقد غير محدد ‏المدة بالإضافة الى وجوب الاخطار المسبق بالإنهاء أن يستند الانهاء الى مبرر مشروع و کاف بمعنى أن يكون من ‏استعمل حق الانهاء غير متعسف في استعمال حقه، و هو القيد الذي يتقيد به كل حق بمقتضى نص المادتين الرابعة والخامسة من القانون المدني من وجوب استعمال الحق استعمالا مشروعا دون أن يقصد به الاضرار بالطرف الأخر أو ‏تحقيق مصالح قليلة الأهمية بحيث لا تتناسب مع ما يصيب الغير من ضرر بسببها أو يقصد به تحقيق مصالح غير ‏مشروعه، وهو عين ما انتظمته المادة 695 من القانون المدني في فقرتها الثانية من انه إذا فسخ العقد بتعسف من ‏أحد المتعاقدين كان للمتعاقد الأخر، والحق في تعويض ما أصابه من ضرر بسبب فسخ العقد فسخا تعسفيا.

‏